Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.
Insentif pekerja adalah bagian dari strategi perusahaan sebagai upaya pencapaian tujuannya, sehingga kita harus memahami betul misalnya apa saja yang menjadi fakor-faktor dalam mempengaruhi pemberian insentif pada karyawan. Dengan begitu pihak perusahaan bisa mengambil langkah-langkah tertentu.
 |
| Gambar. Mengenal Insentif: Indikator, Faktor-Faktor dan Syarat Pemberian Insentif. Sumber. pixabay.com |
Tidak hanya itu, karena dalam konsep pemberian insentif pekerja kita juga dituntut untuk mengenali apa saja indikator-indikator, dan syarat-syarat dalam memberikan atau menyusun rencana maupun kebijakan menerapkan insentif kepada pekerja. Maka pada pembahasan ini kita akan mencoba mengenalnya lebih jauh lagi.
Apa Itu Insentif?
Arti insentif adalah salah satu bentuk kompensasi, yang diberikan pihak organisasi atau perusahaan kepada tenaga kerja mereka. Ini juga merupakan kebijakan yang dilakukan sebagai upaya dalam memberikan motivasi kerja karyawan agar semakin meningkatkan produktivitas kerjanya.
Di sisi lain maksud dari pemberian insentif ini juga bagian dari bentuk penghargaan terhadap karyawan, yang telah berkontribusi atau berprestasi dalam pekerjaanya. Tidak hanya itu sistem kebijakan insentif juga dianggap sebagai pembagian keuntungan pihak perusahaan dengan tenaga kerja.
Pembahasan tentang insentif ini sebenarnya telah dikemukakan pada beberapa tulisan kesempatan sebelumnya. Apabila ingin mengenal lebih jauh tentang definisi dan pengertiannya lebih jauh dan berdasarkan rumusan para ahli, maka bisa membaca artikel sebelumnya yang dicantumkan di bawah ini.
Baca Juga: Mengenal Apa Itu Insentif: Berikut Ini Pengertian, Jenis-Jenis, Tujuan, Fungsi Dan Manfaatnya.
Faktor-Faktor Pemberian Insentif
Insentif pekerja adalah salah satu strategi dalam memberikan semangat atau motivasi karyawan, agar mereka dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas kinerjanya. Sehingga perusahaan dapat mengahadapi dunia yang penuh dengan persaingan.
Di sisi lain pemberian insentif apabila tidak dilakukan dengan baik, maka hal itu akan sangat merugikan kedua belahpihak, entah itu pekerja maupun perusahaan. Sehingga untuk melaksanakan kebijakan ini, pihak perusahaan juga harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi insentif?
Adapun menurut Siagian (2010:265) faktor-faktor yang mempengaruhi sistem pemberian insentif yaitu pertama tingkat upah dan gaji yang berlaku, tuntutan serikat pekerja, produktivitas, kebijaksanaan organisasi terkait upah dan gaji serta peraturan perundang-undangan. Mengenai penjelasan ini, maka akan diuraikan sebagai berikut:
1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Kebijakan mengenai sistem pemberian upaya dan termasuk di dalamaya insentif dari berbagai survey adalah memberlakukan sebagaimana pada umumnya. Padahal penerapan ini juga tidak bisa sembarangan oleh organisasi atau perusahaan tertentu. Karena mereka harus mempertimbangkan beberapa faktor di dalamnya, seperti tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan kompetensi khusus serta itu sangat dibutuhkan perusahaan yang bersangkutan.
2. Tuntutan serikat pekerja
Kehadiran serikat pekerja juga akan mempengaruhi kebijakan pemberian insentif, karena mereka bisa mengajukan tuntutan-tuntutan yang berkaitan dengan hal itu. Misalnya untuk meningkatkan taraf kehidupan maupun kesejahteraan dari anggotanya, serta situasi yang berkaitan dengan kemungkinan perbaikan struktur upah dan gaji.
3. Produktifitas
Faktor untuk mengejar atau meningkatkan produktivitas adalah hal yang sangat penting bagi kesuksesan suatu perusahaan, apalagi di dunia pasar yang penuh persaingan saat ini. Untuk itu mereka sangat membutuhkan tenaga kerja yang memilki kompetensi, sehingga menjadi faktor penting dalam pemberian insentif.
4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji
Faktor pemberian insentif juga dipengaruhi oleh kebijaksanaan dari organisasi tentang upah maupun gaji karyawan mereka, yang dilakukan berdasarkan pada jumlah pendapatan dari perusahaan. Sehingga pemberian insentif dilakukan berdasarkan kebijakan yang sudah disusun, diatur atau ditetapkan. Proses itu juga tidak hanya mengatur tentang gaji pokok karyawan, melainkan tunjangan, bonus dan insentif.
5. Peraturan Perundang-Undangan
Faktor yang mempengaruhi pemberian insentif berikutnya adalah adanya peraturan atau perundang-undangan. Karena setiap negara tentu memperhatikan tenaga kerja yang ada, yaitu seperti mengatur tingkat upah minimun, lembur, jam kerja dan sebagainya. Di Indonesia misalnya, hal ini telah di atur dalam permenaker RI Nomor 1 Tahun 2017 Tentang Struktur dan Skala Upah dan masih banyak lagi.
Indikator-Indikator Insentif Menurut Rivai
Faktor-faktor yang disebutkan di atas berfungsi untuk mengetahui arah dalam pemberian insentif. Di sisi lain bisa dianggap sebagai dasar menentukan kebijakan yang terkait dengan upah, gaji, kompensasi maupun insentif sebagai turunannya. Namun untuk mengetahui besar dan kecil pemberiannya, maka perlu juga memahami indikator-indikatornya.
Baca Juga: Pengertian Kompensasi, Tujuan, Asas-Asas, Faktor-Faktor, dan Sistem Pemberian Kompensasi.
Indikator-indikator adalah dasar dari pertanyaan mengenai apa alasan pemberian insentif dan berapa besarannya? Hal ini penting karena sebagai upaya tentang apa yang menjadi dasar agar karyawan mendapatkan insentif, misalnya dilihat dari kinerja, lama kerja, senioritas, kebutuhan, keadilan dan kelayakan serta evaluasi jabatan. Mengenai hal ini telah diuraikan oleh Rivai (2009) yaitu sebagai berikut:
1. Kinerja
Kinerja adalah salah satu tolak ukur dalam pemberian besaran insentif yang harus diterima karyawan. Artinya kebijakan ini dilakukan untuk melihat pencapaian setiap karyawan, dan kemudian jumlah insentif itu langsung dikaitkan dengan hasil pekerjaan yang bersangkutan.
Sistem pemberian insentif yang dilakukan dengan cara ini bisa saja diterapkan dengan melihat hasil kerja yang diukur secara kuantitatif, dan ini menjadi metode untuk mendorong karyawan yang produktivitasnya minim agar bisa meningkatkannya lagi. Sehingga mereka terus berupaya dengan kemampuannya, karena hal itu juga menguntungkan bagi mereka.
2. Lama Kerja
Indikator pemberian insentif yang berikutnya adalah dilihat dari lama kerja, dan besaran jumlah yang ditentukan juga berdasarkan pada lamanya karywan dalam melaksanakan suatu pekerjaan maupun menyelesaikannya. Kemudian cara perhitungannya bisa berupa perjam, hari, minggu serta perbulan. Cara ini dipilih apabila metode kinerja mengalami kesulitan.
Kelebihan penerapan indikator insentif berdasarkan lama kerja dilakukan karena dianggap dapat mencegah hal-hal yang tidak diinginkan, seperti pilih kasih, kompetisi yang tidak sehat, pilih kasih serta adanya jaminan pemberian insentif secara periodik dan menghargai karyawan yang lanjut usia.
3. Senioritas
Indikator senioritas dalam pemberian insentif adalah bentuk penghargaan pada karyawan yang masa kerjanya lebih lama. Di sisi lain hal itu juga menggambarkan adanya kesetiaan mereka pada suatu organisasi atau perusahaan di mana mereka bekerja.
Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian insentif kerja adalah indikator keadilan dan kelayakan. Adapun penjelasan mengenai kedua komponen ini akan diuraikan, yaitu sebagai berikut:
- Keadilan
Keadilan dalam sistem pemberian insentif bukan berarti dimaknai sama rata dan tidak memandang aspek yang lainnya. Maksud dari prinsip ini adalah melihat bagaimana hubungan antara pengorbanan (input) dengan output, dengan kata lain pemberian insentif itu dilihat dari tingkat pengorbanan karyawan yang diharapkan sesuai dengan jabatannya.
- Kelayakan
Kelayakan adalah syarat atau indikator dalam pemeberian insentif pekerja, selain dari pada keadilan. Maksud dari komponen ini yaitu melakukan perbandingan tentang besaran jumlah insentif, dan terkadang dilakukan dengan organisasi atau perusahaan lain yang sejenis.
Hal itu harus diperhatikan apabila ingin menjadikan pemberian insentif sebagai dorongan, atau bagian dari strategi meningkatkan motivasi karyawan. Karena terkadang sejumlah pekerja sering membandingkan bentuk penghargaan yang diberikan pada mereka, dengan perusahaan lainnya. Apabila aspek kelayakan ini tidak diperhatikan, maka justru membuat adanya rasa kecewa atau ketidakpuasan pada saat pembrian insentif.
6. Evaluasi Jabatan
Indikator berikutnya tentang pemberian insentif yang harus dilihat adalah dengan evaluasi jabatan. Artinya posisi seseorang juga menentukan tugas-tugas yang akan dikerjakan, baik itu tingkat kesulitan dan resikonya dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk pemberian insentif berdasarkan evaluasi jabatan juga menentukan besaran insentif yang akan mereka dapatkan.
Syarat Pemberian Insentif
Dalam pmberian insentif karyawan kita tidak hanya mengetahui faktor-faktor dan indikatornya saja, adapun hal lain yang harus dipahami sebagai dasar untuk kebijakan insentif adalah memahami syarat-syaratnya. Menurut Marwansyah (2012) mengungkapkan pemberian insentif karyawan yang baik itu dengan memenuhi syarat sebagai berikut:
- Sederhana: Yaitu terkait dengan kejelasan, singkat dan mudah dimengerti dalam membuat peraturan atau sistem pemberian insentif.
- Spesifik: Yaitu pekerja juga dapat mengetahui dengan jelas dan tepat mengenai insentif yang diharapkan dari apa yang mereka lakukan.
- Dapat dicapai: Yaitu kebijakan yang terkait dengan insentif selain sederhana atau mudah dicapai, juga harus rasional.
- Dapat diukur: Artinya setiap insentif yang sederhana, spesifik dan dapat dicapai itu juga harus bisa diukur. Karena bagaiamana mungkin orang bisa memenuhi semua itu, tanpa tau target atau sasaran sebagai bagian dari rencana untuk mencapai kesuksesan atau tujuan yang ditetapkan.
Selain persyaratan insentif yang disebutkan di atas, ada juga yang diungkapkan oleh Heidjrachman dan Husnan (2012) yang menjelaskan bahwa dalam sistem pemberian insentif pekerja, maka ada beberapa syarat yang harus dipenuhi yaitu sebagai berikut:
- Insentif yang dibayarkan harus bersifat sederhana agar dapat dihitung dan mudah diketahui atau dimengerti oleh pegawai.
- Karyawan juga harus meningkatkan kinerja atau output-nya ketika menerima pembayaran.
- Insentif yang dibayarkan juga harus secepat mungkin.
- Adanya ketelitian dan kehati-hatian dalam menentukan standar kerja, serta memperhitungkan baik buruk apabila standanya tinggi maupun rendah.
- Memperhitungkan kenormalan jumlah upah dengan standar dari jam kerja agar bisa merangsang semangat kerja karyawan.
Referensi
- Handoko, Hani. 2002. Manajemen-Personalia-dan-Sumber-daya-Manusia. Yogyakarta: BPFE.
- Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen-Sumber-Daya-Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
- Heidjrachman, Ranupandojo dan Husnan, Suad. 2012. Manajemen-Personalia. Yogyakarta: BPFE.
- Gorda, I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen-Sumber-Daya-Manusia. Denpasar: Astabrata Bali.
- Kadarisman, M. 2012. Manajemen-Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers.
- Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen-Sumber-Daya-Manusia-Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda karya.
- Marwansyah. 2012. Manajemen-Sumber-Daya-Manusia. Bandung: Alfabeta.
- Nuridin, Ali. 2006. Manajemen-Sumber-Daya-Manusia. Jakarta: Faza Media.
- Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen-Sumber-Daya-Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
- Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen-Sumber-Daya-Manusia-Untuk-Perusahaan-Dari Teori-ke-Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
- Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen-Sumber-Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
- Siagian, Sondang P. 2015. Manajemen-Sumber-Daya-Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
- Yani. 2012. Manajemen-Sumber-Daya-Manusia. Bekasi: Mitra Wacana Media.
- Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen-Sumber-Daya-Manusia. Bandung: Alfabeta.