Kompensasi adalah bagian penting dalam suatu organisasi sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan, yang dilakukan sebagai bentuk apresiasi terhadap kontribusi karyawan.
Kompensasi juga dapat mengantisipasi sumber daya manusia atau keinginan karyawan yang ada di dalam perusahaan, untuk meninggalkan perusahaan atau yang disebabkan oleh ketidakpuasan akan kontribusi mereka.
 |
| Gambar. Pengertian kompensasi, tujuan, asas-asas, faktor-faktor dan sistem pemberian kompensasi. Sumber. pixabay.com |
Untuk itu alangkah pentingnya bagi kita dalam memahami tentang kompensasi, sehingga dalam pembahasan ini kita akan mengenal lebih jauh tentang apa itu kompensasi dan bagaimana para ahli mendefiniskannya, tujuan, aspek-aspek dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
Pengertian Kompensasi
Apa itu kompensasi? Bagaimana pengertian dan definisi kompensasi menurut para ahli? Untuk menjawab pertanyaan ini, alangkah baiknya kita melihat beberapa pandangan yang diberikan menurut para ahli sebagai langkah awal dalam memahami lebih lanjut. Adapun beberapa para ahli menyebutkan pengertian kompensasi, yaitu sebagai berikut:
- Mujanah (2019 :1)
Kompensasi adalah suatu imbalan baik secara finansial maupun non-finansial (financial reward) yang diberikan terhadap karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam suatu organisasi.
- Thomas H. Stone (1982)
Kompensasi adalah suatu bentuk imbalan yang diberikan terhadap karyawan sebagai imbalan jasa terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sebagai karyawan.
- Edwin B. Flippo (2007)
Kompensasi adalah pemberian imbalan atau balas jasa yang layak dan diberikan secara adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan dari organisasi.
- Marwansyah (2010:269)
Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan secara langsung maupun tidak langsung berupa finansial maupun non finansial, kemudian hal itu diberikan berdasarkan asas keadilan dan kelayakan pada karywan serta sebagai bentuk imbalan atau balas jasa terhadap setiap kontribusi atas pencapaian tujuan organisasi.
- Simamora (1997:540)
Kompensasi meliputi pembayaran finansial dan jasa-jasa serta tunjangan-tunjangan yang diberikan terhadap karyawan sebagai bagian dari hubungan karyawan. Kompensasi merupakan sesuatu diterima oleh karyawan sebagai ganti atas kontribusi mereka terhadap organisasi.
- Hasibuan (2000)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang dapat berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Tujuan Kompensasi
Apa tujuan kompensasi? Menurut Milkovich & Newman (2005) maksud dari tujuan kompensasi artinya untuk pencapaian efisiensi bagi perusahaan, keterbukaan, dan bagian dari pemenuhan aturan undang-undang yang berlaku.
Yang dimaksudkan dengan efisiensi adalah yang pertama adalah kompensasi yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan kualitas kerja karyawan, untuk memberikan kepuasan karyawan dan stockholders (pemegang saham). Kedua Untuk pengendalian biaya tenaga kerja.
Di sisi lain tujuan kompensasi apabila dilihat dari sistem menajemennya, maka menurut Davis Keith & William B. Wether (2000) menejelaskan bahwa ada 7 tujuan manajemen kompensasi yang akan dijelaskan secara rinci, yaitu sebagai berikut:
1. Memperoleh SDM yang Berkualitas
Salah satu sistem dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan adalah objektif, adil dan terbuka yang bertujuan agar ada kepuasan bagi karyawan. Hal ini berlaku pada karyawan yang menjadi pelamar untuk bekerja di suatu perusahaan, dan ketika perusahaan melakukan perekrutan, maka akan mendapatkan pelamar yang banyak.
Dengan demikian perusahaan juga akan mendapatkan kesempatan yang lebih besar ketika melakukan seleksi dan perekrutan dengan jumlah pelamar yang sangat banyak. Sehingga perusahaan juga mempunyai kesempatan untuk mendapapatkan pelamar atau sumber daya manusia (SDM) yang berkualita.
2. Mempertahankan Karyawan yang Ada
Tujuan kompensasi selain untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas di saat perekrutan karyawan, juga dapat mempertahankan setiap sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan.
Apa maksud dari pemberian kompensasi dapat mempertahankan sumber daya manusia yang ada? Yaitu ketika karyawan yang berada dalam perusahaan merasa ada kepuasan, karena setiap kontribusinya di dalam perusahaan tersebut mereka mendapatkan kompensasi.
Kepuasaan ketika menerima kompensasi inilah yang menjadikan karyawan membatalkan niatnya untuk meninggalkan perusahaan atau keinginan untuk pindah ke perusahaan yang lainnya. Hal ini akan sangat merugikan apabila karyawan yang ingin keluar dari perusahaan adalah sumber daya manusia yang berkualitas.
3. Menjamin Keadilan
Salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah menjaga atau menjamin prinsip keadilan di dalam organisasi atau antara pihak perusahaan dengan karyawannya. Dalam menjamin keadilan ini juga terbagi menjadi dua bagian, yaitu internal dan keadilan eksternal.
Maksud dari keadilan secara internal yaitu ketika kompensasi diberikan sesuai dengan jenis, beban dan tingkat kesulitan pekerjaan yang dikerjakan. Sedangak keadilan eksternal artinya pemberian kompensasi terhadap karyawan yang dikomparasikan dengan perusahaan lain dengan jenis, beban dan tingkat kesulitan yang sama di pasar kerja.
Dengan demikian kompensasi yang adil juga harus dapat terukur dan berdasarkan pada apa yang telah disesuaikan dengan jenis, beban maupun tingkat kesulitan pekerjaan dari karyawan. Di sisi lain prinsip keadilan ini juga merupakan imbalan terhadap karyawan yang telah berkontribusi terhadap suatu perusahaan.
4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pemberian kompensasi juga dapat dilihat dari pola perilaku yang diperlihatkan dari karyawannya ketika berada dalam lingkungan kerja. Maksud dari pemberian kompensasi ini adalah sebagai upaya memberikan motivasi bagi karyawan agar selalu menjaga dan memperbaiki perilaku mereka.
Contohnya, perusahaan dapat memberikan suatu kompensasi pada karyawan karena etos kerjanya baik, mereka taat pada Standar Operasional Pekerjaan (SOP) yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Mislanya karyawan selalu disiplin, tepat waktu, bertanggung jawab, dan mampu menjadi panutan terhadap karyawan laiinya.
5. Mengendalikan Biaya
Tujuan pemberian kompenasi terhadap karyawan salah satunya adalah mengendalikan biaya. Perusahaan harus mempunyai suatu program yang wajar atau tidak terlalu tinggi dan rendah dalam pemberian kompensasi, untuk membantu perusahaan dalam memperoleh dan mempertahabkan karyawan yang berkualitas.
Apabila perusahan tidak mempunyai kekuatan dalam manajemen kompensasi yang baik, maka akan terdapat intention turn over atau keinginan untuk keluar dan meninggalkan perusahaan karena adanya ketidakpuasan pada karyawan.
Tentunya hal itu akan sangat merugikan perusahaan apabila karyawan yang berkualitas juga mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan, dan mencari tempat pekerjaan yang lain. Kerugiaanya perusahaan akan membutuhkan biaya lagi dalam membuat perekrutan dan seleksi karyawan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.
6. Mengikuti Aturan Pemerintah
Tujuan pemberian kompensasi terhadap karyawan salah satunya adalah sebagai bentuk ketaatan aturan yang berlaku dalam suatu pemerintahan. Di Indonesia sendiri telah membicarakan hal ini di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.
Dengan demikian sistem kompensasi yang dilakukan oleh suatu perusahaan juga harus disesuaikan dengan atauran yang berlaku, seperti standar Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). Hal ini juga akan menjadi acuan bagi perusahaan dalam menetapkan sistem pemberiaan kompensasi.
7. Terbuka dan Transparan
Tujuan dari pemberian kompensasi selain yang disebutkan sebelumnya salah satunya adalah bentuk keterbukaan atau transparansi antara pihak perusahaan dengan tenaga kerja. Di sisi lain pemberian kompensasi juga harus dapat dipahami oleh seluruh karyawan.
Karena semakin terbuka dan transparan setiap sistem pemberian kompensasi, maka hal itu akan membuat karyawan mudah memahami dan mengetahui apa saja komponen-komponen kompensasi yang akan diterima oleh karyawan. Sehingga karyawan merasa puas dalam bekerja karena telah mengetahui apa yang nanti mereka dapatkan, dan sekaligus ini akan memotivasi mereka dalam bekerja.
Asas-Asas Kompensasi
Apa saja asas-asas dalam pemberian kompensaso? Menurut Hasibuan (2000:122), program kompensasi (balas jasa) harus berdasarkan pada prinsip atau asas adil dan layak serta tidak melupakan peraturan yang berlaku, yang kemudian hal ini akan memberikan motivasi dan meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan. Adapun asas adil dan layak dalam kompensasi akan diuraikan sebagai berikut:
- Asas Adil
Prinsip atau asas adil dalam jumlah besarnya pemberian kompensasi yang diberikan pada karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, prestasi, beban, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan hal-hal yang memenuhi persyaratan lainnya.
Maksud dari asas keadilan ini adalah setiap karyawan dapat menerima kompensasi yang sama rata jumlah bilangannya atau setara antara karyawan yang satu dengan lainnya. Hal ini juga berlaku pada penilaian, perlakuan dan pemberian penghargaan maupun hukuman terhadap setiap karyawan.
Jadi, asas adil dalam hal ini bukan dimaksudkan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama rata jumlah bilangannya atau disetarakan antara satu dengan yang lain. Asas adil yang dimaksudkan di sini adalah lebih kepada dasar penilaian, perlakuan dan pemberian penghargaan atau hukuman bagi setiap karyawan.
Sehingga adanya asas adil, diharapkan akan tercipta suasana kerja yang lebih baik, semangat kerja tinggi, baiknya tingkat disiplin karyawan, loyalitas yang tinggi serta kondisi stabilitas karyawan yang lebih baik. Hal ini juga berlaku di dalamnya untuk pemberian insentif karyawan.
Baca Juga:
- Mengenal Apa Itu Insentif: Berikut Ini Pengertian, Jenis-Jenis, Tujuan, Fungsi dan Manfaatnya.
- Mengenal Insentif: Indikator, Faktor-Faktor dan Syarat Pemberian Insentif.
- Asas Layak dan Wajar
Besaran jumlah pemberian kompensasi yang diterima oleh karyawan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal. Walaupun ukuran layak dan wajar ini sangat bersifat relatif. Namun penetapan besaran jumlah kompensasi bisa berdasarkan pada upah minimum pemerintah yang berlaku dan kondisi eksternal konsistensi yang ada di pasar tenaga kerja.
Untuk itu setiap manajer personalia diharapkan agar selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan kondisi eksternal konsistensi yang berlaku. Pentingnya hal ini agar tingginya semangat kerja karyawan dan mereka tidak rta bosan serta situasi lingkungan kerja dapat terjaga dengan baik.
Di sisi lain mereka dapat terhindar dari ketidakpuasan kompensasi oleh serikat buruh yang bisa memicu demonstrasi. Karena kehadiran serikat buruh juga sangat memperhatikan persoalan hak karyawan sebagaimana hal itu juga dalam pemberian kompensasi
Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Apa faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi? Menurut (Syafri dan Alwi, 2014: 85) ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu kondisi pasar, keadilan sosial, kinerja individu, senioritas, dan gaji berdasarkan golongan. Kemudian hal ini akan diuraikan, yaitu sebagai berikut:
1. Kondisi Pasar
Dasar utama dalam penetapan kompensasi adalah kondisi pasar. Besar dan kecilnya gaji/upah ditentukan oleh harga kebutuhan pokok yang berlaku. Gaji pegawai mungkin saja berbeda tergantung pada lokasi atau kota mereka bekerja. Perbedaan ini disebabkan oleh kondisi harga yang ada di pasar, oleh karena itu salah satu pertimbangan utama dalam menetapkan kompensasi pegawai adalah harga kebutuhan pokok.
2. Keadilan Sosial
Dalam pemberian kompensasi juga harus mencerminkan keadilan sosial. Maksudnya, memberikan gaji atau upah berdasarkan peran dan kedudukan dalam organisasi tidak memberikan gaji yang tinggi kepada golongan-golongan tertentu sementara golongan lain diberikan gaji/upah yang lebih rendah.
3. Kinerja Individu
Dalam penetapan kompensasi, perlu mempertimbangkan kinerja individu.Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi (seperti, cakap, rajin dan kreatif) perlu memperoleh gaji/upah yang tinggi ketimbang pegawai yang memiliki kinerja yang rendah (seperti, kurang cakap, malas, dan kurang kreatif).
4. Senioritas
Dalam pemberian kompensasi, ada juga perusahaan yang mempertimbangkan senioritas. Maksudnya, karyawan yang senior atau telah bekerja lebih lama akan mendapatkan gaji/upah yang lebih tinggi dari pada pegawai yang junior atau baru. Salah satu pertimbangannya karena karyawan senior sudah memiliki keterampilan, pengalaman, serta pengetahuan yang luas dibandingkan dengan pegawai yang junior.
5. Gaji yang berdasarkan golongan
Pemberian kompensasi apabila berdasarkan pada golongan biasanya lebih mudah dari pada yang lain, hal itu karena berdasarkan pada pengalaman atau masa kerja seorang karyawan serta ditambah dengan persyaratan lain.
Misalnya pada pegawai negeri yang sudah mempunyai masa kerja tertentu dan memiliki Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang tinggi, hal itu akan diusulkan ke pangkat yang lebih tinggi dan mendapatkan gaji atau upah berdasarkan dengan pangkat atau golongan barunya.
Sistem Pemberian Kompensasi
Bagaimana sistem pemberian kompensasi terhadap karyawan? Dari berbagai model tradisional sampai modern mempunyai sistes tersendiri. Adapun menurut (Mujanah, 2019 :12) menguraikan beberapa sistem kompensasi modern, yaitu sebagai berikut:
1. Atraktif (Attractive)
Dalam pemberian atau penetapan kompensasi harus mampu memberikan daya tarik yang memikat, sehingga dapat menarik setiap karyawan yang mempunyai keinginan untuk mau bergabung ke dalam perusahaan.
Penetapan kompensasi yang menarik seringkali menawarkan sesuatu yang berbeda seperti memberikan nilai tambah lebih kepada karyawan yang bergabung ke dalam perusahaan, lebih daripada apa yang dapat ditawarkan oleh perusahaan lain. Untuk itu perusahaan harus senantiasa rutin melakukan survei penggajian (salary survey) dipasar tenaga kerja secara berkala.
2. Kompetitif (Competitive)
Pemberian kompensasi juga harus bersifat kompetitif. Agar bisa bersaing dengan perusahaan yang sejenis atau lainnya. Maka mereka perlu membuat rancangan atau model sistem kompensasi yang bersifat kompetitif di dalamnya.
Sistem kompensasi tersebut akan mampu merangsang keinginan karyawan untuk dapat terus maju dan bersaing satu sama lainnya untuk mengejar prestasi kerja yang terbaik, sebagaimana manusia sebenarnya adalah makhluk yang suka berkompetisi.
3. Motivatif (Motivative)
Pemberian kompensasi untuk menjadi lebih efektif juga harus bersifat motivatif. Karena setiap karyawan telah berupaya untuk memberikan kontribusinya yang terbaik akan merasa usahanya itu dihargai oleh perusahaan.
Untuk itu bila karyawan mendapatkan kompensasi yang layak maka akan meningkatkan motivasi mereka secara signifikan. Hal itu juga akan memberikan nilai tambah bagi perusahaan, karena dengan adanya motivasi dari karyawan juga akan memberikan dampak yang besar bagi perkembangan perusahaan.
4. Masuk Akal (Reasonable)
Pemberian kompensasi yang efektif sekalipun akan menjadi sia-sia belaka, apabila sistem kompensasi yang dirancang oleh perusahaan dirasakan oleh karyawan tidak masuk akal untuk mereka capai.
Oleh karena itu, sebelum perusahaan merancang suatu sistem kompensasi, maka perlu dilakukan suatu penelitian secara mendalam agar tidak terjadi situasi yang bias dalam pengaplikasian sistem kompensasi tersebut.
Selain itu, untuk memenuhi keadilan internal maka setiap bobot penilaian harus disesuaikan dengan masing-masing jabatan atau jenis pekerjaan, sesuai dengan aturan atau standar yang berlaku didalam perusahaan dan dilakukan pembandingan.
Referensi
- Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Revisi, Penerbit PT Bumi Aksara.
- Marwansyah (2010), Manajemen sumber daya manusia. Alfabeta: Bandung.
- Mujanah, Siti. 2019. Manajemen Kompensasi. Putra Media Nusantara (PMN), Surabaya.
- Syafri, Wirman dan Alwi. 2014. Manajemen Summer Daya Manusia Dalam Organisasi Publik. IPDN Press, Sumedang Jawa Barat.
- Stone, Thomas H. 1982. “Understanding Personal Management”, Holt Saunders, Tokyo.