Mengenal Apa Itu Manajemen Kinerja? Berikut Ini Pengertian, Proses, Jenis-Jenis dan Penilaian Kinerja

Mengenal apa itu manajemen kinerja, proses, jenis-jenisnya dan penilaian dalam kinerja.

Manajemen melibatkan aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif, (Robins dan Mary Coulter, 2007: 7). Sehingga dalam suatu perusahaan konsep manajemen kinerja memang harus dipahami dengan baik.

Oleh karena pemahaman tentang manajemen kinerja harus ada dalam ruang lingkup perusahaan atau organisasi, lantas bagaimana cara memamahi lebih jauh tentang konsep menajamen kinerja?

Mengenal apa itu manajemen kinerja? Berikut ini Pengertian, Proses, Jenis-Jenis dan Penilaian Kinerja
Gambar. Mengenal apa itu manajemen kinerja? Berikut ini pengertian, proses, jenis-jenis dan penilaian kinerja. Sumber. pixabay.com

Untuk itu dalam pembahasan ini pertama-tama kita akan mengenal terlebih dahulu apa itu kinerja, bagaiamana proses dan jenis-jenis manajemen kinerja, serta bentuk-bentuk atau metode penilaian kinerja.

Apa Itu Kinerja?

Partama kita akan memulai dengan pertanyaan apa itu kinerja? Untuk menjawab persoalan ini, maka akan diuraiakan beberapa pengertian kinerja menurut para ahli sebagaimana yang telah dirangkum oleh (Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi, 2005) yaitu sebagai berikut:

  • Stolovitch and Keeps (1992) 

Kinerja adalah suatu kesatuan dari hasil yang dicapai yang merujuk pada tindakan atas pencapaian maupun pelaksanaan suatu pekerjaan.

  • Griffin (1987)

Memberikan pengertian kinerja adalah salah satu dari setiap kumpulan atau total atas pekerjaan yang dilakukan.

  • Donelly, Gibson and Ivancevich (1994)

Mendefinisikan kinerja sebagai suatu tingkat keberhasilan ketika melaksanakan tugas, dan kemampuan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Kinerja bisa dikatakan baik serta sukses apabila setiap tujuan yang ditetapkan itu tercapai dengan baik.

  • Schermerhorn, Hunt and Osborn (1991)

Arti dari kinerja adalah suatu kualitas maupun kuantitas atas keberhasilan pencapaian tugas-tugas, entah itu dilakukan baik oleh individu, kelompok maupun suatu perusahaan.

  • Robbins (1996)

Memberikan maksud dari kinerja adalah fungsi dari suatu kemampuan, motivasi serta kesempatan. Hal ini dapat disimbolkan seperti rumus berikut: Kinerja = ƒ(A x M x O). Artinya adanya fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A), motivasi (motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O).

Pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah istilah yang terdiri dari dua kata, sehingga sebagai langkah awal alangkah baiknya kita melihatnya dari masing-masing kosa-kata tersebut. Pengertian kinerja sudah diuraikan sebelumnya di atas, maka selanjutnya kita melihat terlebih dahulu arti dari manajemen secara singkat.

Manajemen menurut Fayol (1916) adalah terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kordinasi, pengarahan dan pengendalian aktivitas organisasi sebagai upaya pencapaian tujuan. Dari sini kita bisa melihat pengertian manajemen didasarkan pada fungsi-fungsinya.

Dengan demikian secara singkat kita bisa mengartikan kedua istilah tersebut yakni manajemen kinerja, yaitu sebagai bentuk perencanaan dan pengorganisasian dalam pencapaian hasil kerja yang baik, pengkordinasian, pengarahan serta pengendalian sumber daya manusia untuk memaksimalkan pelaksanaan pekerjaaan.

Apabila definisi tersebut belum memuaskan, maka berikut ini ada beberapa pengertian manajemen kinerja menurut para ahli. Adapun hal ini akan mengacu pada (Wibowo, 2007) yang telah menguraikan tentang beberapa pengertian dan definisi mengenai manajemen kinerja berdasarkan pandangan para ahli, yaitu sebagai berikut:

  • Bacal (1994) 

Manajemen kinerja adalah suatu proses komunikasi dan itu dilakukan secara terus-menerus seperti mitra kerja antara karyawan dengan atasanya. Kemudian hal itu juga terkait dengan upaya membangun kejelasan suatu harapan, dan pekerjaan yang dilakukan tersebut harus dipahami.

  • Armstrong (2004)

Memberikan pengertian manajemen kinerja adalah salah satu instrumen agar bisa mendapatkan hasil yang lebih memuaskan, baik itu pada organisasi, tim maupun individu. Hal itu dilakukan dengan cara memahami serta mengelola pekerjaan ke dalam standar, persyaratan maupun tujuan yang telah ditetapkan.

  • Schwartz (1999)

Memberikan definisi manajemen kinerja sebagai gaya manajemen yang berdasarkan pada interaksi, atau keterbukaan dalam komunikasi. Hal itu dilakukan baik di antara atasan dengan bawahannya, yang terkait dengan tujuan, pemberian umpan balik antara pemimpin dengan bawahan maupun sebaliknya.

  • Costello (1994)

Memberikan pengertian manajemen kinerja sebagai dasar dan kekuatan penting atas setiap keputusaan organisasi, upaya dalam pekerjaan serta pengalokasian sumber daya.

Berdasarkan pengertian dari pendapat para ahli, maka dapat diketaahui bahwa pada dasarnya manajemen kinerja adalah gaya manajemen untuk mengelola sumber daya yang berorientasi pada pencapaian tujuan.

Kemudian melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Proses Manajemen Kinerja

Sebagaimana yang kita ketahui bahwa manajemen juga dipahami sebagai suatu proses, demikianlah dengan konsep kinerja. Lantas bagaimana proses dalam manajemen kinerja? Mengacu pada (Nursam, 2017) yang telah menguraikan beberapa proses, yaitu sebagai berikut:

1. Masukan

Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar dapat saling bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. Masukan tersebut berupa: sumberdaya manusia (SDM), modal, material, peralatan dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja. 

Manajemen Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik sebaga perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi. 

SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan kompetensi diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya. 

2. Proses

Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai tujuan. 

Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. 

Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi dampak meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan. 

3. Keluaran

Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan. 

Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan impelementasi kinerja yang sudah dilakukan. 

4. Manfaat

Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. 

Tetapi dampak keberhasilan sesorang dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif. 

Penilaian Kinerja

Maksud utama penilaian kinerja adalah mengkomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif dan menetapkan tahapan untuk rencana pengembangan yang efektif, (Wibowo, 2007: 187).

Kemudian menurut  (Rivai dan Ella, 2009: 604) tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi individu karyawan untuk mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang didinginkan oleh organisasi.

Lantas apa saja jenis-jenis penilaian kinerja? Untuk menjawab pertanyaan ini kita mengacu pada (Veithzal Riva’i dan Ella Jauvani, 2009: 562-563) yang menguraikan bahwa jenis penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut: 

  • Penilaian hanya oleh atasan.
  • Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. 
  • Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta saRau atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir. 
  • Penialian melalui keputusan komite: sama seperti sebelumnya kecuali bahwa manajer tidak membuat keputusan akhir melainkan hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas. 
  • Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: Ini melibatkan dari wakil pimpinan pengembangan atau bidang SDM yang bertindak sebagai peninjau independen. 
  • Penilaian oleh bawahan dan sejawat. 

Aspek-Aspek Penilaian Kinerja

Selain mengetahui tentang jenis-jenis penilaian kinerja, alangkah baiknya juga memahami tentang aspek-aspek dalam penilaian kinerja. Lantas apa saja yang harus ada dalam aspek-aspek penilaian kinerja?

Untuk menjawab pertanyaa di atas, maka hal ini mengacu (Rivai dan Ella, 2009: 563) yang telah menguraikan tentang aspek-aspek apa saja yang dinilai dalam kinerja, yaitu akan diuraikan sebagai berikut:

1. Kemampuan Teknis

Hal ini terdiri dari kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 

2. Kemampuan Konseptual

Kemampuan mengacu pada kapasitas untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dalam unit masingmasing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Intinya karyawan memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 

4. Kemampuan Hubungan Interpersonal

Kemampuan ini dapat kita pahami dan uraikan antara lain sebagai suatu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan lain, juga melakukan negosiasi.

Referensi

Nursam, Nasrullah. 2017. Manajemen-Kinerja. Journal of Islamic Education Management. Vol. 2. No. 2.


Fayol, H. 1916. Administration-industrielle-et-générale: prévoyance,-organisation, commandement,-coordination,-contrôle. Paris: Dunod.


Robins, Stephen dan Mary Coulter. 2007. Manajemen. Edisi kesepuluh jilid 1. Diterjemahkan oleh Bob Sabran dan Devi Bernadi Putera. Erlangga: Bandung.


Rivai, Veithzal dan Ella J. S. 2009. Manajemen-Sumber-Daya-Manusia-untuk-Perusahaan. Jakarta, Rajawal-Press.


Wibowo. 2007. Manajemen-Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 

Mau donasi lewat mana?

Paypal
Bank BNI - An.siti fatimang / Rek - 1860003927932
Jika artikel ini cukup bermanfaat! Mungkin anda bisa bantu saya untuk terus berkembang dengan cara memberikan donasi. Klik icon panah di atas
Seorang penulis lepas manajemen sumber daya manusia, yang fokus tentang kajian human relationship.

Post a Comment

Created by
DMCA.com for Blogger blogs

© ‧ Manajemen Pedia. All rights reserved. Made with ♥ by Jago Desain